Politique de recrutement

La politique de recrutement s’inscrit dans une approche plus large qui est celle de
la politique d’engagement des relations humaines de l’Association SHM.

L’association SHM porte les principes qui la fondent et les valeurs qui découlent de ses actions quotidiennes. Elle cherche à les intégrer dans tous les actes de la gestion des relations humaines.

L’organisation du Service MJPM, structurée en petites équipes et déployée sur plusieurs sites, envisage le bien-être de chacun, à travers la recherche d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, mais aussi la possibilité pour chacun de trouver sa place et de s’épanouir dans ses missions.

La politique de recrutement, de sélection et d’engagement des professionnels vise à

• doter le Service MJPM d’un personnel compétent et motivé, dans le respect de l’égalité des chances en emploi, afin de lui permettre de réaliser sa mission et ses objectifs;
• établir des procédures et des règles objectives dans le but de combler de façon adéquate, juste et dans les délais requis, les charges et postes vacants ou nouvellement créés.

Dans son processus de recrutement, l’Association entend développer sa responsabilité sociale et s’inspirer des principes suivants :

• développer la diversité et l’égalité des chances par une démarche volontariste et non discriminante et donc valoriser les différences, éthniques, de sexe ou d’âge.
• accorder une place importante à l’éthique dans le processus de recrutement afin que le recrutement soit un recrutement éthique, combinant impératifs économiques et respect de la loi.
• favoriser l’engagement et la promotion des personnes compétentes en interne.
• engager la candidate ou le candidat le plus compétent en tenant compte des exigences de l’emploi et des qualifications requises dans le respect de la convention collective du 31/10/1951 à laquelle elle adhère, des lois, des règlements et des politiques régissant les conditions de travail de son personnel.

Cette politique s’applique lorsqu’il s’agit de combler un poste vacant ou nouvellement créé ainsi qu’une charge de travail, et ce, dans les catégories suivantes :

• personnel administratif (assistante de direction, chargé de missions/qualité, collaborateur administratif, agent d’accueil/GED…),
• personnel comptable (comptable général, collaborateur comptable… ) personnel professionnel (MJPM, juriste…)
• personnel cadre intermédiaire (responsable administratif et financier, responsable d’antenne, coordinateur technique …)

Le recrutement, la sélection et l’engagement de la directrice ou du directeur général de l’Association SHM et de la directrice ou du directeur adjoint du Service MJPM ne sont pas soumis à la présente politique. Un règlement particulier s’applique dans ces cas.

Chaque année, au moment de la préparation budgétaire, la direction, en lien avec les cadres intermédiaires, procède à l’identification, l’analyse, l’évaluation et la prévision des besoins en professionnels qui répondront à l’activité projetée, aux objectifs du Service MJPM et lui permettront de réaliser sa mission auprès des personnes protégées.

Ce plan d’effectifs est soumis aux autorités de tutelle (DDCS des Bouches-du-Rhône) dans le cadre du dialogue annuel de gestion.

Le recrutement du personnel en CDI relève de la responsabilité conjointe de la direction adjointe du Service MJPM et de la direction générale de l’Association.

Pour ce qui est des besoins en main-d’œuvre qui surviennent en cours d’année, le responsable hiérarchique en formule la demande auprès de la direction adjointe.

Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable de la direction générale avant l’embauche d’une personne salariée.

Le recrutement du personnel en CDD pour assurer le remplacement sur un poste vacant ou répondre à un accroissement temporaire d’activité, est exercé par la direction adjointe en collaboration avec la responsable d’antenne concernée.

De procédures de recrutement, sélection et engagement en conformité avec la présente politique sont définies.

Elles détaillent le choix des méthodes de recrutement, la diffusion des offres d’emploi, et, le cas échéant, l’utilisation et la composition de comités de sélection, les moyens de sélection et l’engagement du (de la) candidat(e) retenu(e).

Elles respectent la législation en vigueur, les dispositions de la convention collective du 31/10/1951, les politiques régissant les conditions de travail du personnel, telle la confidentialité des candidatures.